COMEXT, 05/01/94, EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DEL TRATADO DE LIBRE COMERCIO

Comercio Exterior

País/Country: México

Banco Nacional de Comercio Exterior

Autor/Author: Julian Miranda Torres*

Volúmen/Volume: 44

Número/Number: 5

Frecuencia/Frequency: Mensual/Monthly

* Doctor en administración, Investigador Nacional del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt).

El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC) acelerará la transformación y la innovación de los sistemas sociales, políticos, administrativos y organizacionales. En estos últimos los cambios se darán en cuatro planos: cultural, de comportamiento de los participantes, estructural y de las relaciones internacionales entre las organizaciones, y serán producto de la iniciativa de los directivos y trabajadores o del entorno nacional e internacional.¹

El estudio de la dinámica de los cambios permite ampliar la discusión sobre las teorías tradicionales de la organización, caracterizadas por su enfoque intraorganizacional, y conocer los probables efectos del TLC en las relaciones comerciales entre las organizaciones de las economías signatarias. Ello permitirá formular estrategias organizacionales que privilegien el incremento de la competitividad en un mercado globalizado.

En este trabajo se plantea la conceptualización de los niveles de cambio, así como las etapas de ese proceso: inicio, adopción e instrumentación. El examen se basa en dos concepciones fundamentales de las ciencias sociales: el determinismo y el voluntarismo. ² El primero plantea que el entorno externo (nacional o internacional) es el que determina el tipo de cambio que adoptará la organización (respuesta reactiva). Desde la perspectiva voluntarista es la capacidad proactiva de los directivos la que inicia los procesos de cambio en la organización; es una acción preventiva contra las alteraciones del exterior. En este artículo se propone una nueva línea de investigación que considere las relaciones de las organizaciones en el marco del TLC.

Niveles del cambio organizacional

Varios autores aluden a diversos niveles para estudiar el cambio y la innovación; Astley y Van de Ven proponen dos: micro y macro. El primero se refiere a las organizaciones simples o particulares, tema ampliamente estudiado en la literatura tradicional de la administración; el macro se relaciona con poblaciones o grandes conjuntos de organizaciones en un entorno nacional o internacional. Este último ha recibido poca atención de los teóricos de la administración considerando el entorno actual. Es importante diferenciar los niveles existentes en una organización para explicar sus relaciones con otras entidades ubicadas en un amplio entorno. En el nivel micro se podrían diferenciar los siguientes cambios: en el comportamiento individual de los participantes en la organización, ³ estructurales o de toda la estructura organizacional, ⁴ y en la cultura organizacional, que incluye modificaciones afectivas y de los elementos no formales. En el macro se ubican los cambios en las relaciones nacionales e internacionales entre las organizaciones de los países que participan en el TLC o los vínculos entre mercados globalizados, lo cual implica una relación de poblaciones de organizaciones ⁵ o entre grandes conjuntos de empresas, instituciones o sectores industriales; ⁶ son relaciones agregadas de conjuntos de organizaciones en escala internacional con base en las características de cada país.

Comportamiento de los individuos

Cambios en la estructura

Otro cambio importante se relaciona con las transformaciones en la estructura, que pueden incluir nuevas formas organizativas no convencionales y la reorganización de los recursos materiales, técnicos y humanos, es decir, articulaciones novedosas de los elementos organizacionales para la toma de decisiones. Esta estructura en surgimiento deberá observarse a partir de un "momento de cambio" en el que puedan identificarse con precisión las situaciones anterior y actual. Para ello se deberán considerar todas las partes de la organización, las áreas funcionales, los departamentos y todos los niveles jerárquicos de la estructura de poder. La nueva estructura se distinguirá de la anterior (total o parcialmente) por el efecto de los cambios externos y de los recursos propios de la organización.

Aquí cabría mencionar que el concepto de estructura no se refiere estrictamente al ámbito formal o a la representación normativa-legal, sino a la estructura real de los procesos decisorios, independientemente de su correspondencia con la estructura formal. Para impulsar estos cambios estructurales la organización requerirá de una amplia información de los países que integran el TLC, tales como innovaciones tecnológicas (tipos y frecuencias), diseños de nuevos procesos de trabajo (tipos, frecuencias, originalidad), información sobre estrategias de diversificación (nuevos productos y mercados); reformas administrativas (reglamentos, manuales, programas), diseños de nuevas estructuras y de redes de comunicación basadas en la tecnología de informática, y ampliación de los grados de autonomía de decisión en las organizaciones.

Cultura organizacional

Relaciones interorganizacionales

Existen dos supuestos fundamentales:

1. las organizaciones deciden de manera consciente formar parte de las relaciones, y

2. los determinantes (elementos contingentes que crean necesidades y factores de innovación y cambio), explican por qué las organizaciones se incorporan a las relaciones.

1. Necesidad: las organizaciones establecen relaciones con el fin de reunir requerimientos legales. Las interrelaciones pueden ser por mandato de una autoridad superior o ser resultado de negociación entre organizaciones o entre países (TLC).

2. Asimetría: se refiere a las diferencias entre las organizaciones en términos de cultura, tecnología, estrategias, formas administrativas, tamaños, reglas de origen e información. Los entornos interconectados en donde operan las relaciones son arenas políticas y de negociación y se caracterizan por la injusticia, la distorsión de la información, la manipulación, la coerción, las desigualdades y los conflictos.

3. Reciprocidad: supone que la formación de las relaciones se basa precisamente en la reciprocidad. "Motivos de reciprocidad acentúan la cooperación, colaboración y coordinación entre las organizaciones, más que la dominación, el poder y el control." ¹⁵ La reciprocidad también da lugar a una racionalidad para el desarrollo de ciertas relaciones que no pueden explicarse siguiendo el determinante de la simetría. Este modelo tiene sus supuestos básicos en la teoría del intercambio, consistente con la teoría del capital financiero de las relaciones entre las cooperaciones y en los planteamientos de la estrategia colectiva de Astley. El determinante de la reciprocidad en las relaciones tiene dos supuestos básicos:
   1. la escasez de recursos podría conducir a la cooperación más que a la competencia, y

   2. los procesos de formación de las relaciones serán caracterizados por el balance, la armonía, la equidad y el apoyo mutuo, más que por la coerción, el conflicto y la dominación.

4. Eficiencia: este determinante es propio de la organización. La formación y el cambio en las relaciones se realizan para mejorar su productividad, incrementar el rendimiento de los activos o reducir los costos unitarios.

5. Estabilidad: a menudo la formación de las relaciones ha sido una respuesta a la incertidumbre del entorno a causa de la escasez de recursos, de información de las fluctuaciones contextuales, de la disponibilidad de modelos de cambio y de la carencia de información de la tasa de intercambio en un campo interorganizacional.

   La incertidumbre hace que las organizaciones establezcan y manejen relaciones a fin de lograr estabilidad y predictibilidad y depender de sus relaciones con otros. Desde esta perspectiva el cambio en las relaciones constituirá una estrategia para prevenir, presupuestar, abatir la incertidumbre o elaborar modelos seguros de intercambio y de flujos de recursos.

6. Legitimación: las organizaciones tienen la necesidad de interconectar o cambiar sus relaciones. La teoría institucional señala que los entornos institucionales presionan a las organizaciones para justificar sus actividades o resultados. Por ello esas entidades tratan de incrementar su legitimación a fin de adecuarse a las normas, creencias, reglas y acuerdos internacionales, entre otros aspectos.

   Así, los vínculos entre las organizaciones están afectados por los determinantes contingentes: necesidad, asimetría, reciprocidad, eficiencia, estabilidad, y legitimación. El grado dependerá de las características propias de cada organización y de cada país que participe en el TLC.

Las nuevas macrorrelaciones entre los actores externos y las organizaciones entrañan un manejo más amplio de la información en términos de cantidad y calidad; destaca así la importancia del empleo de la tecnología para atender grandes volúmenes de información y establecer comunicación continua; esos elementos tecnológicos harán posible salvar las barreras contingentes en la interrelación de organizaciones que participen en el TLC.

En resumen, la formación y el cambio de las relaciones entre las organizaciones es complejo, dinámico, multidimensional, contingente y dialéctico. Los cuatro niveles de cambio (comportamiento de los individuos, estructura, cultura y vínculos entre las organizaciones) son interdependientes, lo cual implica que un cambio depende de los demás (contingencia) y que las relaciones causales entre ellos sean dialécticas y mutuamente dependientes. En la gráfica se resumen esos planteamientos.

Los niveles de cambio internos tienen su sustento teórico en los planteamientos de Allaire y Firsirotu; ¹⁶ los cambios en la estructura corresponderían al sistema socioestructural, el cual incluye los elementos formales de la organización (estructura organizacional, políticas, estrategias, procesos de decisión, sistemas de producción e información). Los cambios en la cultura corresponden al sistema cultural en el que se integran los aspectos afectivos e informales, como los valores, la ideología y las costumbres de la organización. Los cambios en el comportamiento de los individuos entran en la misma categoría propuesta por esos autores. Esta nueva forma permite imprimir dinamismo a la relación de todos los elementos con los factores externos. Los cambios en las interrelaciones forman una nueva categoría que se agrega al modelo originalmente propuesto por Allaire y Firsirotu, lo cual permite ubicarlo en el marco del TLC de América del Norte.

Cambios dicotómicos

Para ampliar el panorama descrito se presenta una síntesis de los planteamientos que se han realizado en torno a los cambios dicotómicos. Las tipologías son instrumentos metodológicos valiosos. El concepto de "tipo" ha desempeñado un papel importante en las distintas fases del desarrollo de la ciencia empírica. ¹⁷ En la ciencia social los "tipos ideales" han permitido analizar la realidad social. Weber, por ejemplo, planteó los tipos ideales como una construcción mental formada por una síntesis de muchos fenómenos individuales, que intenta explicar esquemáticamente el carácter lógico y metodológico de los conceptos tipológicos y evaluar su significado potencial. Propone los siguientes criterios o métodos tipológicos: extremos (dicotómicos), clasificatorios e ideales. Este artículo se refiere a los tipos dicotómicos. Éstos permiten clasificar los conceptos, fenómenos u objetos de estudio en dos polos, entre los cuales pueden ubicarse los casos particulares. Los cambios dicotómicos ampliamente estudiados son el incremental contra el radical¹⁸ y los reactivos frente a los anticipatorios. ¹⁹

Los incrementales constituyen una serie de progresos continuos que mantienen el equilibrio general de la organización y que a menudo afectan a una parte de ésta. Los cambios pueden ser en el comportamiento de los empleados del departamento de ventas, en los procedimientos contables en el área de las finanzas y en las relaciones comerciales entre dos empresas específicas. Estos cambios se basan en el modelo de desarrollo organizacional, en la tesis incrementalista y en la teoría del cambio planeado y de la transformación ordenada. ²⁰

En este trabajo se plantea la tesis de que el administrador eficaz realiza pequeños cambios en la organización a partir del acopio y del uso adecuado de información contextual que al ser asimilada e internalizada por los empleados hace posible que los subsistemas puedan ajustarse de manera progresiva más que discontinua. Asimismo, los cambios incrementales aumentan la confianza entre los empleados y reducen la dependencia organizacional del exterior como mecanismo para definir el impulso y el momento del cambio. La tesis de Quinn es un claro ejemplo del argumento científico conductual del incrementalismo. Cuando se realiza este tipo de cambio se mantiene el orden, el consenso y la colaboración; las relaciones entre la autoridad y los subordinados son estables y existe un ejercicio del liderazgo carismático. ²¹

Los cambios radicales rompen con el marco de referencia de la organización y con frecuencia crean nuevos equilibrios, pues ésta se transforma por completo. Por ejemplo, el empleo de una nueva tecnología de información modifica toda la estructura de la organización al crear o suprimir áreas de trabajo; el efecto del TLC será uno de los factores principales que promoverá las transformaciones radicales de las organizaciones para incrementar la competitividad en el mercado internacional. La tesis del cambio radical plantea que estos cambios surgen por el efecto de las grandes transformaciones del entorno que el modelo de cambio incremental no ha considerado, pues el incrementalismo se ha centrado en la planeación interna detallada y rechaza el papel de los factores externos. Aquí se sostiene que la restructuración, la reposición, la revitalización, las fusiones y las integraciones de organizaciones, son ejemplos de cambios radicales resultado de otros cambios en los sectores industriales, en la oferta y demanda de bienes en los mercados y de cambios sociales, jurídicos y culturales en escalas nacional e internacional. Los cambios radicales en la cultura se podrían ubicar en esta categoría de análisis. ²² El cuadro 1 presenta las diferencias entre los cambios incrementales y radicales.

 C U A D R O  1



     DIFERENCIAS ENTRE CAMBIOS RADICALES E INCREMENTALES

     ____________________________________________________________



     Incremental                            Radical

     Progresión continua              Rompimiento brusco

     Mantenimiento del equilibrio     Alcanzar un nuevo equilibrio

     Afecta a una parte de la         Transforma la organización

      organización                     completa

     Por medio de una estructura      Crea una nueva estructura

      normal y un proceso              y administración

      administrativo

     Nueva tecnología                 Cambio total de la

                                      tecnología

     Mejoramiento del producto        Creación de nuevos productos

                                      y mercados



     Fuente: Richard L. Daft, "A Dual-Core Model of Organizational

     Innovation", Academy of Management Journal.

Nadler y Tusbman señalan que los cambios reactivos responden directamente a las transformaciones en el entorno externo de la organización; ²³ los anticipatorios se emprenden independientemente de la presión externa y se orientan a encarar eventualidades y a lograr una ventaja competitiva. ²⁴

Nadler combina ambos tipos dicotómicos de cambios, radical contra incremental y anticipatorios contra reactivos, en una sola matriz, lo cual le permite definir los cambios: conversión, reorientación, adaptación y recreación. El cuadro 2 presenta estas combinaciones.

C U A D R O  2



     CAMBIOS DICOTOMICOS MIXTOS

     ____________________________________________________________



                               Incremental          Radical

     Anticipatorio             Conversión         Reorientación

     Reactivo                  Adaptación         Recreación



     Fuente: Adaptado de D.A. Nadler y M.L. Tubsman,  "Leaderschip

     for organizational change",  S.A.-Mohrman (ed.),  Large-Scale

     Organizational Change, Jossey-Bass, 1989. 

1. Conversión: estos cambios se pueden caracterizar como incrementales y pretenden anticiparse a las eventualidades. Buscan elevar la eficiencia pero no responden a necesidades inmediatas.

2. Reorientación: son cambios estratégicos para anticiparse a las transformaciones en el entorno. El TLC ha conducido a las organizaciones a emprender un proceso de adaptación de sus estructuras y de sus sistemas de información, producción y comercialización.

3. Adaptación: estos cambios, también incrementales, constituyen una reacción a acontecimientos externos. Las acciones de un competidor, los cambios en las necesidades del mercado o la nueva tecnología, demandan respuestas de la organización que no entrañan, empero, transformaciones fundamentales en toda la organización.

4. Recreación: son cambios radicales que surgen como respuesta a los cambios en el entorno; generalmente afectan a toda la organización, pues promueven una transformación profunda en todos los niveles jerárquicos. Los cambios en los niveles, en los sistemas socioestructural, cultural e individual y en las relaciones entre las organizaciones unitarias o poblaciones de ellas permitirán estudiar las relaciones internacionales de las organizaciones que participen en el TLC.

El proceso de cambio ha sido un tema de gran interés para los investigadores y teóricos de la organización, en particular con respecto a la secuencia de las etapas y a la dinámica del proceso. ²⁵ Los estudios clásicos destacan tres etapas del proceso de cambio e innovación: inicio, adopción e instrumentación. ²⁶

1. Inicio: comprende todas las actividades relacionadas con la percepción del problema, acopio de información, evaluación y obtención de los recursos para la toma de decisiones. La necesidad de realizar cambios puede surgir de un área funcional, de la estructura, de las relaciones entre los miembros de la empresa, así como de los nexos de la organización con otras ubicadas en el entorno nacional o en el internacional. El cambio se inicia cuando los administradores, inconformes con el funcionamiento, desean realizar los cambios pertinentes; el cambio también lo promueven los empleados de los niveles inferiores, aunque ello depende del tipo de liderazgo y de las características de la organización. Las ideas innovadoras pueden referirse a un modelo, a un sistema administrativo o a un plan que pueda instrumentarse en una organización o fuera de ella y que después de analizarse podría proponerse formalmente que se adopte y aplique.

2. Adopción: implica la decisión de aplicar una innovación. ²⁷ Los administradores y empleados clave deben estar de acuerdo para apoyar esa medida. Es conveniente asociar la adopción de innovaciones a una estrategia, pues el cambio puede estar dirigido a incrementar la competitividad frente a otras organizaciones.

3. Aplicación: es la puesta en marcha del cambio o la innovación elegida; la organización comienza a utilizar las nuevas ideas, técnicas o comportamientos que se ha decidido aplicar. Esta es la fase más importante y difícil del proceso de cambio.

Por otra parte, los procesos de innovación y de cambio administrativo y técnico surgen de niveles diferentes de la estructura; los cambios administrativos en la cúspide de la organización los promueven los directivos y una vez adoptados se imponen a los niveles operativos. Los cambios técnicos, por su parte, surgen de niveles inferiores de la estructura jerárquica y se proponen a los directivos para que se adopten y apliquen. El modelo dual-Core de Daft es restrictivo ya que sólo considera los factores internos y excluye el efecto del entorno externo. Aquí se sostiene que los cambios de todo tipo pueden surgir en cualquier parte de la organización, lo cual depende del grado de centralización de las decisiones, de la participación de los empleados ubicados en la jerarquía de autoridad y de la relación e intercambio de recursos de la organización focal con su conjunto de organizaciones, empresas, instituciones, etcétera.

Por su constante relación con otras organizaciones, la alta administración recibe la influencia directa del entorno externo, mientras que el interno y la cultura de la organización influyen en los niveles operativos; en esas jerarquías la información que se recibe es filtrada y codificada por los niveles superiores. Los estudios de Daft requieren más análisis y profundización para considerar no sólo los niveles administrativos y técnico, sino también otros que incluyan otras categorías de la teoría de la organización y del entorno.

Estudios futuros

En este artículo se presentó un bosquejo de la amplitud del estudio del cambio, resaltándose los niveles, los tipos dicotómicos y las etapas del cambio. Es importante profundizar aún más para obtener un conocimiento amplio de los procesos de cambio y de los factores que los determinan. En los estudios tradicionales de desarrollo organizacional se destacaron los aspectos internos de la organización; no se consideró a los vínculos de la organización con su entorno nacional o internacional y, por tanto, los procesos de cambio e innovación se trataron como etapas estáticas (un enfoque localista del cambio). Para superar esas limitaciones es importante emprender las siguientes tareas de investigación:

1. plantear nuevos marcos teóricos, paradigmas y metodologías de las ciencias sociales para explicar las transformaciones en los mercados globales y sus efectos en el cambio de las organizaciones;

2. desarrollar nuevas teorías para explicar las relaciones interorganizacionales entre los bloques económicos y entre poblaciones de organizaciones, tomando como marco de referencia la integración y globalización de la economía;

3. analizar el fenómeno de la integración económica y el cambio con base en una metodología multifactorial, analizando los elementos objetivos y subjetivos de los fenómenos objeto de estudio (el de la cultura organizacional, por ejemplo, requiere ambos tipos de análisis), y

4. desarrollar nuevos modelos para analizar los cambios internos de las organizaciones en todos sus niveles.

1. Graham Astley y Andrew Van de Ven, "Central Perspectives and Debates in Organization Theory", Administrative Science Quarterly, vol. 18, 1983, pp. 245-273.

2. Gibson Burrel y Morgan Gareth, Sociological Paradigms and Organizational Analysis, Heinemann, 1979, y Graham Astley y Andrew Van de Ven, op. cit.

3. Enrique Cabreo y David Arellano, El éxito e innovación: Una perspectiva desde la teoría de la organización, México, 1992, pp. 5-20.

4. Fariborz Damampour, "The Relationship Between Types of Innovation and Organizational Performance", Journal of Management Studies, vol. 26, 1989, pp. 375-402; Michael Porter, La ventaja competitiva de las naciones, Javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1991, y Henry Mintzberg, The Structuring of Organizations , Prentice-Hall, Nueva York, 1979.

5. Astley y Van de Ven, op. cit.

6. Michael Porter, op. cit.

7. Cabreo y Arellano, op. cit.

8. Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, "Theories of Organizational Culture", Organization Studies, vol. 5, 1984, pp. 193-226.

9. J.G. March y H.A. Simon, Teoría de la organización, Ariel, México, 1980.

10. Elizaber Posada, Gerencia estratégica, Quebec, 1993.

11. Edgar Schein H., Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass Publishers, 1987.

12. Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, "How to Implement Radical Strategies in Large Organizations", Sloan Management Review, vol. 26, 1986, pp. 123-140.

13. Cabreo y Arellano, op. cit.

14. Christine Olive, "Determinants of Interorganizational Relationships: Integration and Future Directions", Academy of Management Review, vol. 15, 1989, pp. 241-265.

15. Ibid., p. 240.

16. Op. cit.

17. C.G. Hempel, La explicación científica: estudios sobre la filosofía de la ciencia, Paidos Studio Básica, México, 1988.

18. Richard Daft L., "A Dual-Core Model of Organizational Innovation", Academy of Management Journal, pp. 130-210.

19. D.A. Nadler y M.L. Tusbman, "Leadership for Organizational Change", en S.A. Mohrman (ed.), Large-Scale Organizational Change, Jossey-Bass, 1989, pp. 100-121.

20. P. Gagliardi, "The Creation and Change of Organizational Cultures a Conceptual Framework", Organization Studies, vol. 7, 1986, pp. 117-134, y R.M. Karter, The Change Master: Innovation and Entrepreneurship in the American Corporation, Nueva York, 1983.

21. Dexter Dunphy y Doug A. Stace, "Transformational and Coercive Strategies for Planned Organizational Change: Beyond the O.D. Model", Organization Studies, vol. 9, 1988, pp. 317-334.

22. Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, op. cit.

23. D.A. Nadler y M.L. Tusbman, op. cit.

24. Michael Porter, op. cit.

25. Laurie E. Lewis y David R. Seibold, "Innovation Modification During Intraorganizational Adoption", Academy of Management Review, vol. 18, 1993, pp. 322-354.

26. Everett M. Rogers, Diffusion of Innovations, Free Press, 1993, y Damampour Fariborz, "Organizational Dize and Innovation", Organization Studies, vol. 13, pp. 317-334.

27. Fariborz Damanpour, "Organizational Innovation: A Meta-analysis of Effects of Determinants and Moderators", The Academy of Management Journal, vol. 34, pp. 555-588.