A la luz de esos requerimientos han nacido dos conceptos económicos vinculados estrechamente entre sí que adquieren cada vez mayor fuerza: la "revolución de la productividad" y la "revolución microeconómica".
El primero alude a la transformación de los aspectos tecnológicos, administrativos y culturales de las empresas públicas y privadas, mientras el segundo expresa un movimiento generalizado hacia una mejor eficiencia en la asignación de los recursos y la operación de los mercados, así como hacia el incremento de la productividad.
El sector financiero está inmerso en esas nuevas tendencias productivas por los grandes desafíos derivados de la globalización y la intensa competencia. El reto del Banco Nacional de Comercio Exterior, como banca de desarrollo, es doble: cumplir mejor su misión básica de fomento, promoción y financiamiento eficientes del comercio exterior mexicano y, al mismo tiempo, mantener una rentabilidad que asegure su autosuficiencia financiera.
En ese entorno, en el Bancomext se está trabajando para arribar a un acuerdo institucional de productividad a partir del cual se sustenten los esfuerzos destinados a elevar su eficiencia. Para ello se realizó la I Conferencia sobre Calidad y Productividad en el Bancomext, 1 que reunió a más de un centenar de trabajadores sindicalizados, funcionarios y directivos que intercambiaron puntos de vista, analizaron los modelos teóricos y metodológicos de algunos expertos en la materia y recogieron experiencias de otras instituciones públicas y privadas en torno a la productividad y la calidad.
La inauguración de la reunión estuvo a cargo de Enrique Vilatela Riba, director general del Bancomext, quien hizo hincapié en los grandes retos de competitividad, eficiencia y cambio que representan las transformaciones económicas, así como en las necesidades emergentes de la planta productiva nacional y en el compromiso del Banco de ofrecer un servicio integral de mayor calidad. El funcionario advirtió que para enfrentar y vencer esos retos es preciso, por un lado, que capacitación, productividad y calidad se constituyan en una norma permanente en el Banco y, por otro, construir un profundo espíritu de servicio y de unión entre los trabajadores.
Los trabajos de la Conferencia dieron inicio con una exposición a cargo de la representación sindical en torno a las transformaciones de la economía mundial. Al respecto, Vicente Villamar2 hizo un análisis de los factores que han determinado los cambios en la organización mundial de la producción, como la revolución tecnológica y la globalización. Asimismo, comentó la estrecha relación entre competitividad y productividad y señaló la necesidad de concebir esta última como un acuerdo entre empresas y trabajadores.
Los representantes de la Organización Internacional de Trabajo presentaron un análisis de los cambios en el mundo del trabajo y las nuevas concepciones de calidad y productividad. Por su parte, personal de la Secretaría del Trabajo informó sobre los fundamentos y las características del Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y Calidad y acerca de algunos criterios para establecer un convenio entre empresa y sindicato en torno a los bonos de productividad y calidad. Con el título de "Modernidad y Productividad", la ponencia de Enrique de la Garza3 versó sobre la importancia de que los trabajadores participen en la formulación de los convenios de productividad. La reunión se enriqueció con la participación de representantes sindicales de varias instituciones financieras públicas y privadas, quienes trasmitieron su experiencia en materia de constituir y negociar acuerdos de productividad en esos centros de trabajo.
A continuación se ofrece una síntesis de los principales planteamientos y propuestas de las ponencias más relevantes, así como las conclusiones más destacadas de la reunión.
Un nuevo concepto de productividad
Arturo Pacheco Espejel4 cuestionó, por estrecho, el concepto tradicional de productividad: la relación entre los resultados alcanzados en un período determinado y los insumos utilizados, y la idea comúnmente asociada a éste: "Hacer más con menos". En su opinión tal concepción dificulta y sesga la medición de la productividad y la distribución de sus beneficios.
El primer problema estriba en sumar los insumos de un proceso productivo, muchos de los cuales tienen unidades de medida distintas, por lo que se opta por incluir sólo la mano de obra medida en horas-hombre o en número de trabajadores. De ahí que para calcular la productividad de una empresa se suela recurrir a la fórmula aritmética que relaciona volumen de producción con número de trabajadores. 5
El segundo problema es que de esa manera no se puede conocer el comportamiento global de una empresa, pues sólo se mide la productividad de la fuerza de trabajo. Por ende, se sesga la valoración objetiva del desarrollo de una compañía, ya que se excluyen aspectos importantísimos para su permanencia en el mercado, como la calidad de los productos o servicios, la oportunidad en la entrega y el servicio a los clientes. Asimismo, con esa concepción se retroalimenta la práctica de despedir a trabajadores (con experiencia, habilidades y capacitación laboral) con la creencia de que así se incrementa la productividad, cuando lo que se consigue en última instancia es abatir los costos de producción. Dice Pacheco que este beneficio es momentáneo, pues por lo general quedan intactos otros factores relacionados con el desempeño y la supervivencia de la empresa.
Finalmente, la deficiencia central del concepto y la fórmula clásicos de productividad reside en que se mide a posteriori. Para el investigador la productividad no debe reflejar una cuantificación de resultados, sino la forma de hacer las cosas en la empresa.
El autor propone un concepto más amplio de productividad y su medición. Su premisa inicial es que las expectativas del consumidor y el propósito incesante de elevar las ganancias de la empresa exigen que ésta avance simultáneamente en dos frentes. El interno: bajar costos, diversificar productos y mejorar calidad, oportunidad y servicio, y el externo: tener claro qué y dónde producir, a quién y dónde vender, con el fin de que las estrategias permitan a la empresa ganar posiciones más sólidas en el mercado.
Lo anterior exige una atmósfera de mejora continua tanto en los procesos de trabajo (técnicos y administrativos) como en los productos y estrategias empresariales. Pacheco define la productividad como la cualidad emergente de los procesos de producción (de bienes y servicios) que los mejora de manera integral y permanente.
El autor explica que los procesos productivos se mejoran con avances tanto en el diseño del proceso como en la ejecución del mismo. En el primer caso cambian los métodos de trabajo, lo que da permanencia a las mejoras hasta que se presente un nuevo diseño. En el segundo, se trata del grado de desempeño en la ejecución de un proceso y son mejoras temporales en tanto dependen de las condiciones en que se realiza el proceso.
El autor señala que la estructura básica del proceso de mejora continua comprende tres planos:
En cuanto a los factores, Pacheco menciona tres: "querer" mejorar, "poder" mejorar y "actuar" en consecuencia. El primero depende de la actitud del personal, por lo que se relaciona con aspectos psicológicos. La actitud de un trabajador es el resultado, por un lado, de su personalidad y valores culturales, sociales, familiares (aspectos difíciles de modificar, que subrayan la importancia de la selección de personal) y, por otro, de su motivación en el centro de trabajo (aspecto manejable porque el trabajador tiene expectativas de mejoría salarial, prestaciones, incentivos económicos, reconocimiento al desempeño, desarrollo profesional y realización en el trabajo). Si la dirección de la empresa las atiende y maneja bien, esas expectativas pueden convertirse en fuerzas motrices de la productividad capaces de estimular la creatividad de los trabajadores y su participación comprometida, tanto para detectar y diagnosticar los problemas que surgen en los procesos productivos, como para proponer soluciones.
El "poder" mejorar precisa dos condiciones: "saber" cómo y "tener" los medios necesarios y suficientes. La primera se refiere al conocimiento, la experiencia y la habilidad del trabajador para ejecutar bien sus tareas y ser capaz de mejorarlas. Ello depende de la actualización del conocimiento teórico y práctico y de la habilidad "innata" del individuo para aprender las tareas y desarrollar sus aptitudes. Esto último es difícil de modificar (otra vez la importancia de una buena selección de personal), pero el conocimiento depende por completo de la capacitación y el adiestramiento que proporcione la empresa. Pacheco señala que la capacitación está muy ligada a la motivación, ya que genera expectativas de desarrollo profesional en los trabajadores; por ello, debe reflejarse en la calificación y la remuneración correspondiente.
"Tener" los medios implica contar con la tecnología y la materia prima (garantizar la calidad requerida y su abasto oportuno y suficiente). La empresa debe usar la tecnología adecuada, no necesariamente de punta, pero tampoco con un grado de deterioro y obsolescencia que frene los esfuerzos por mejorar la productividad. Es necesario Äsubraya el autorÄ que el empresario invierta en investigación y desarrollo, pues sólo así podrá responder con oportunidad a los nuevos requerimientos del mercado y, además, abatir costos de producción.
Finalmente, "actuar" en consecuencia se refiere al papel de la dirección de la empresa en el incremento de los indicadores de productividad. Los directivos ¿desde los mandos medios hasta la alta gerencia? son responsables de conjuntar y hacer interactuar a los otros dos factores ¿querer y poder? a fin de que surja la productividad. En este sentido, la inversión productiva es un requisito fundamental, ya que es el "detonante de todo proceso de mejora, sin el cual no tiene sentido hablar de competitividad empresarial". De ahí que el principal responsable de mejorar la productividad sea el propio empresario.
A partir de su concepto de productividad Pacheco considera que ésta no se puede medir con una ecuación matemática (por el momento ese modelo no existe); que se deben medir los procesos productivos, no los individuos que intervienen en ellos, y que la medición de la productividad no es un fin en sí mismo, sino un medio para diagnosticar las causas que la inhiben, aplicar las soluciones adecuadas y servir de base en la retribución a los trabajadores.
Si la productividad se mide para saber si uno o varios procesos están mejorando entonces es necesario estructurar una lógica de cuantificación del desempeño integral de los procesos. Ello requiere medir los resultados por acciones de mejora continua con base en las variables que aparecen en el recuadro (eficiencia, eficacia, productividad estrecha y calidad).
| LAS VARIABLES BASICAS PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD | ||
| Variable | Definición | Indicadores |
| Eficiencia | Expresa la forma en que se usan los recursos de la empresa: humanos, tecnológicos, materia prima |
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| Efectividad | Expresa el grado de cumplimiento de los objetivos, metas o estándares, etc. |
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| Productividad estrecha | Expresa la relación volumétrica entre los resultados y los insumos utilizados. (Se trata de una variable compuesta ya que relaciona la eficacia con la eficiencia) |
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| Calidad | Expresa el grado de correspondencia entre las características del resultado (subensamble, pieza terminada, producto final o servicio) y los requerimientos del cliente (interno o externo) |
|
Arturo Pacheco identifica cuatro etapas metodológicas que constituyen la espiral de mejora continua. Al medir los efectos de la productividad se pueden diagnosticar y evaluar los problemas ¿y sus causas? que obstaculizan un ambiente de mejora continua. Con un diagnóstico integral es posible pensar y aplicar soluciones integrales que propicien las condiciones que aseguren el surgimiento de la cualidad productiva. Así pues, "se tienen una etapa de medición, una de diagnóstico/evaluación, una de solución y otra de ejecución; éstas constituyen la espiral de mejora continua, permanente e integral".
En el Pacto para la Estabilidad, la Competitividad y el Empleo, suscrito en octubre de 1993, se incluyen los bonos de productividad y calidad, 6 de los cuales el autor destaca los siguientes aspectos:
La calidad total: una responsabilidad compartida
La ponencia "Responsabilidad de las empresas, directivos, sindicatos y trabajadores en tareas de calidad y productividad", de Guillermo Anguiano Rodríguez, 7 parte de que el concepto de calidad total constituye una nueva concepción del trabajo que implica una mentalidad diferente, aplicable a todos los aspectos de la vida.
En México el tema de la calidad total es relativamente reciente, pero en Japón surgió hace aproximadamente cuatro décadas. La experiencia nipona tiene grandes enseñanzas para el mundo: en primer lugar Ädice AnguianoÄ que la calidad total es indispensable para la supervivencia de la empresa; en segundo, que se pueden modificar los criterios de producción y del mercado en el sentido de producir bienes con mejoras sensibles en el diseño y el servicio que motiven al consumidor a adquirirlos permanentemente, y en tercero que se superó la añeja filosofía taylorista de la administración científica para ofrecer conceptos "revolucionarios" en la línea de producción y en la apreciación del trabajo operativo.
Los nuevos paradigmas sostienen que para obtener productos de alta calidad se necesita la convergencia de varios elementos: óptima materia prima, diseño adecuado, proceso eficaz y controlado, maquinaria precisa y una buena dirección que ponga en juego estos elementos, despierte la conciencia del trabajador e impulse su preparación constante. Así, éste podrá aplicar su razonamiento e iniciativa en torno a los conceptos de la calidad total.
La responsabilidad de la empresa en las tareas orientadas a elevar la productividad y la calidad debe verse, según el autor, a partir de sus cinco finalidades básicas: a] generar utilidades como propósito esencial de la empresa y la condición sine qua non para su existencia; a] producir bienes o servicios que satisfagan la demanda del mercado; b] transformar la naturaleza para convertirla en algo útil al servicio del hombre; d] crear empleos, y d] contribuir al desarrollo del ser humano.
En los dos últimos objetivos Anguiano advierte contradicciones. La finalidad de crear empleos va en sentido inverso a las prácticas empresariales tan socorridas de despedir trabajadores para reducir los costos de producción y emplear tecnologías de punta y sistemas mecanizados de producción que desplazan mano de obra. En el mismo sentido, la robotización y la mecanización del trabajo son elementos adversos para el desarrollo del individuo porque implican una menor injerencia del hombre en la producción.
En su búsqueda incesante de productividad, la empresa se "ha vuelto fría hacia los problemas humanos" y sus mayores parámetros de eficiencia los ha obtenido a costa de la voluntad humana.
Anguiano postula que si la empresa realiza los cuatro últimos propósitos sin atender exclusivamente la obtención de ganancias, tal vez tenga un mejor funcionamiento y recoja más frutos. El autor plantea signos positivos en el sentido de su postulado. Por ejemplo, hay un proceso de mejora gradual en las labores de planeación de las metas de la empresa. Ello ocurre en un entorno de desarrollo del personal y apertura cada vez mayor hacia la administración autogestiva. Tal mejoría se manifiesta en la inclusión y la participación paulatina del personal operativo en actividades y tareas relacionadas con la definición de los programas y las metas de la empresa.
Para que una empresa logre un patrón más adecuado de desarrollo de los recursos humanos y, en particular, de políticas de productividad y calidad eficaces, deben conjugarse dos elementos básicos:
Las organizaciones sindicales se han debilitado en los últimos años ante las políticas de ajuste para combatir la crisis económica, las cuales han generado controles salariales y mayor desempleo. En ese entorno desfavorable los sindicatos han perdido margen de maniobra y fuerza de negociación en las empresas, al punto que muchos se enfrentan a la disyuntiva de "concertar y ceder aun a ciegas o someterse a los promedios del mercado que la autoridad ha impuesto sobre los salarios".
Además, los líderes sindicales carecen de información sobre el comportamiento de la empresa, pues la política de la dirección o la gerencia es ocultar la que considera confidencial, lo que impide a los primeros compartir la responsabilidad del desarrollo de la institución o empresa.
Como los trabajadores se sienten permanentemente explotados, existe una actitud de desconfianza y escepticismo ante las iniciativas de capacitación, productividad y calidad. Ello se explica porque, en muchos casos, el enfrentamiento entre patrones y trabajadores ha conducido a que éstos vean al empresario como un enemigo o como un individuo más preocupado por su beneficio personal que por el bienestar general. Por ello, "plantearse que sea la gerencia la rectora de los designios de los trabajadores equivale a imponer una autoridad sin soporte en las bases".
Así, el liderazgo sindical tiene un papel y una responsabilidad muy importantes, ya que constituye una "alternativa para impulsar un cambio de fondo". Se requiere que el sindicato motive e impulse la participación de los trabajadores en los programas que impliquen su desarrollo laboral.
"La tarea", afirma Anguiano, "no es fácil". Requiere de un equilibrio entre dos situaciones extremas: seguir manejando los conceptos tradicionales de explotación de clase, por un lado, e invitar a las bases a adoptar los principios de calidad total como una forma de salir del atraso en que se encuentran, por el otro. Para lograr tal equilibrio, el sindicato y sus dirigentes deben mantener la independencia de su organización frente a la empresa.
El liderazgo gerencial mide su eficacia con parámetros establecidos que no existen para el dirigente sindical. Una forma de intentar conocer su desempeño es preguntarse cuál es su preocupación esencial: ¿El sostenimiento de la empresa? ¿El mejoramiento de los trabajadores? ¿La comunicación constante entre directivos y trabajadores? ¿Evitar injusticias? ¿Luchar por el mejoramiento de las condiciones laborales y económicas de los agremiados, al tiempo que les exige disciplina y rendimiento?
Con el propósito de responder a los crecientes requerimientos de eficiencia y competitividad de sus servicios y de mayor productividad de sus recursos, el Bancomext adoptó recientemente el Modelo de Mejora Continua del Premio Nacional de Calidad
Anguiano señala que el desempeño gerencial se desenvuelve entre dos extremos: la producción, es decir la inclinación hacia el cumplimiento de las tareas, y las relaciones humanas. Así, un directivo puede ser "autócrata o participativo, burócrata o misionero, o bien, encontrarse en un estilo de transición". La inclinación hacia cualquiera de los dos límites conduce a un desempeño ineficaz. Si la dirección ha de cumplir su papel y atender sus responsabilidades en el incremento de la productividad y la calidad, debe conciliar ambos extremos con una concepción objetiva hacia la producción y una preocupación por el desarrollo del ser humano.
El ponente resume las responsabilidades de los distintos niveles y puestos de una empresa en las tareas de calidad y productividad: el Consejo de Administración y los altos directivos deben tener buenas relaciones con los trabajadores para evitar que decaiga la productividad. Las gerencias general y media tienen que equilibrar las presiones del cumplimiento de las tareas y las relaciones humanas. La representación sindical debe cumplir un papel activo en el proceso de producción, los métodos de trabajo, el incremento de la productividad y la defensa de la calidad.
Para establecer un programa de calidad total, empresa y sindicato deben revisar y adoptar Äen función de las circunstancias de aquéllaÄ las estructuras organizativa, de costos y salarial, la organización del trabajo, la evaluación de puestos y desempeño, las propuestas operativas y su estrategia de mercado.
Si empresa y sindicato no participan activamente en los planes y programas de calidad Äconcluye AnguianoÄ, los esfuerzos de productividad se verán como una simple moda que aprovechó la empresa para incrementar sus beneficios, pero sin mejorar en lo sustancial las condiciones de vida de los trabajadores, en detrimento del equilibrio y el bienestar social.
El proyecto de calidad en el Bancomext
Con el propósito de responder a los crecientes requerimientos de eficiencia y competitividad de sus servicios y de mayor productividad de sus recursos, el Bancomext adoptó recientemente el Modelo de Mejora Continua del Premio Nacional de Calidad.
El examen de las características de ese modelo Äconsiderado como la base para introducir los cambios que generen una nueva cultura laboralÄ y de la estrategia para establecerlo estuvo a cargo de Luis Almeida Dingler, 8 quien presentó la ponencia "Metodología del Modelo del Premio Nacional de Calidad, fundamentado en la mejora continua hacia la calidad total".
El autor señala, en principio, la necesidad de comprender la figura cliente-proveedor en el marco de las funciones del Bancomext. La idea básica es que para medir el cumplimiento de dichas funciones no es conveniente recurrir al número de apoyos financieros y servicios promocionales otorgados, sino al indicador que muestre que tales instrumentos han permitido a una industria o sector económico crecer y aumentar su participación en el comercio exterior.
Para alcanzar este propósito esencial, los productos y servicios de la institución deben responder, de manera adecuada y eficiente, a los requerimientos del exportador o inversionista, es decir, de sus clientes. Por ello es necesario que éstos participen activamente en su formulación. Este enfoque hacia el cliente deberá aplicarse en cualquier tramo de los procesos de trabajo, que siempre tienen, internos o externos, clientes y proveedores.
El modelo es útil como herramienta de diagnóstico integral, pues a partir de ella una organización (empresa) y las áreas que la integran puede formular sus planes de mejora. Basado en el principio de que "no se puede mejorar lo que no se puede medir", dicho diagnóstico se obtiene a partir de la evaluación cuantitativa que resulta de aplicar ocho criterios y 25 subcriterios, que se valoran de acuerdo con un rango de puntuación. Los criterios son los siguientes:
Almeida destaca sus ventajas: en primer lugar, permite al Banco apoyarse en sus propios recursos y no depender de asesores externos para iniciar y desarrollar un sistema de mejora; en segundo término, la Oficina del Premio Nacional de Calidad (el organismo promotor) no persigue fines de lucro, pues opera sobre la base de aportaciones a un fideicomiso privado y además tiene entre sus objetivos difundir, promover y administrar dicho premio; en tercer lugar, aun cuando este último se basó inicialmente en el reconocimiento a la calidad de los productos y procesos de las empresas estadounidenses, se reformuló y adecuó al entorno mexicano, tomando en cuenta sus realidades económicas, sociales y culturales.
La aplicación del modelo en el Bancomext está en sus etapas iniciales y ya se cuenta con personal capacitado para dirigir y realizar la fase de diagnóstico y evaluación de las áreas, informó Almeida.
Hacia una filosofía institucional
Los aspectos conceptuales, técnicos y metodológicos de la productividad no fueron los únicos temas de análisis y debate en el cónclave de Cuernavaca. En su ponencia "Los otros factores de la productividad", Héctor Islas9 sugiere que se intente construir una concepción o filosofía propia que dé sólido sustento al esfuerzo institucional para elevar la eficiencia general del Bancomext. Para ello hay que tomar en cuenta los aspectos relacionados con la política y la cultura, única forma realista de conducir por un camino viable los propósitos y las tareas de productividad y calidad.
Apoyado en los conceptos sobre política del filósofo español Fernando Savater expresados en su obra Política para Amador, el ponente señala que debe aceptarse que hay distintos intereses en toda organización y ello no debe inhibir sino llevar a la actuación a partir del conocimiento y ubicación de esos intereses.
Savater sostiene que el conflicto y el choque de intereses individuales es una característica esencial de nuestra vida gregaria, gracias a los cuales la sociedad se transforma. Así, la política se encarga de "atajar ciertos conflictos, de canalizarlos, ritualizarlos, de impedir que crezcan".
Con base en tales ideas, Islas sostiene que todo proyecto de productividad debe considerar el manejo hábil e inteligente de los distintos intereses y propósitos de las diversas áreas que conforman una organización. Más aún, este requerimiento es aún más imperioso en las organizaciones en que las posibilidades reales y potenciales de conflicto se multiplican en virtud de sus estructuras más complejas, con misiones que se tocan y entrelazan y donde existen funciones que son muy similares.
El otro factor de consideración en las tareas de productividad es la cultura, que el autor separa en tres ámbitos:
Así, Islas advierte sobre el riesgo de adoptar modelos de administración (en los que se incluyen los de calidad y productividad) que fueron desarrollados exitosamente en otros países del mundo y a los que se considera de aplicación universal. Es decir, se promueve y se nos invita a asumir acrítica y pasivamente esa nueva "cultura productiva" que no nos pertenece ya que se concibió a partir de las realidades económicas, sociales, políticas y culturales de otras latitudes. Por ello, una tarea impostergable en el sendero de la calidad y la eficiencia es considerar seria y responsablemente los valores culturales de la sociedad mexicana.
Otro requisito básico para lograr el éxito de un acuerdo de productividad es conjuntar los buenos deseos y propósitos con la voluntad general, la cual debe surgir del conocimiento preciso de las realidades. La carencia de estos elementos puede provocar frustración y desencanto en los participantes de un programa de mejoras.
Por otra parte, Islas se refiere a los requisitos que postulan los expertos de la filosofía productiva de la calidad, a fin de que se vea, en función de la realidad concreta, hasta dónde y cómo es posible, en nuestro medio, satisfacerlos. Algunos de ellos son:
El autor considera que estos requisitos dan lugar a muchas interrogantes sobre la viabilidad de cumplirlos o de generar las condiciones para hacerlo. Pero la única forma de encontrar respuestas es sobre la marcha y mediante acciones concretas. En ese sentido, para concebir y desarrollar un esfuerzo integral de productividad y calidad en el Bancomext, propone avanzar por etapas:
Con estas etapas ¿concluye Islas? se podrá dosificar el gran esfuerzo que implica un plan de productividad y se evitarán falsas expectativas. Planear con realismo y voluntad de cambio crea certidumbre y confianza entre los miembros de la institución.
Conclusiones
La primera Conferencia sobre Calidad y Productividad en el Bancomext dejó una experiencia muy valiosa y promisoria a la institución, ya que marcó el inicio de un proceso destinado a establecer un acuerdo en esa materia, a partir del cual se sustenten los esfuerzos para elevar la eficiencia general del Banco y garantizar la retribución equitativa de sus beneficios. La dinámica y las características que adquirió la reunión de Cuernavaca dan cuenta de la gran inquietud y del compromiso de todo el personal en torno a este propósito.
Por otra parte, el análisis atento de los distintos enfoques teóricos y metodológicos presentados por los expertos invitados, el intercambio de ideas y, sobre todo, el ambiente de respeto y tolerancia en el que se desarrollaron los trabajos, permitió arribar a diversas conclusiones, de las que cabe destacar las siguientes:
1. Celebrada en Cuernavaca, Morelos, del 14 al 16 de febrero de 1994. El encuentro lo organizó el Sindicato Nacional Unico y Democrático del Bancomext (Sinudet) con el apoyo de la Institución, la Fundación Friedrich Ebert y la Organización Internacional del Trabajo.
2. Secretario de Formación Sindical del Sinudet.
3. Coordinador de la maestría en Sociología del Trabajo, de la Universidad Autónoma Metropolitana.
4. Profesor-investigador de la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería, Ciencias Sociales y Administrativas del Instituto Politécnico Nacional (UPIICSA-IPN).
5. Siguiendo esa lógica, la productividad de una economía nacional se calcula dividiendo el PIB entre la población ocupada.
6. Se estableció que en cada centro de trabajo empresarios y trabajadores convendrán otorgar dichos bonos además del incremento salarial. Tales incentivos deberían vincularse a los indicadores específicos de productividad laboral que determinen las partes en cada caso.
7. Licenciado en Relaciones Industriales y autor del libro Las relaciones industriales ante la insurgencia sindical, Trillas México, 1993.
8. Director Ejecutivo de Sistemas e Informática del Bancomext.
9. Subgerente de Edición de la revista Comercio Exterior.